İşe İade Davası Nedir? - AV. MEHMET SALİH YEGEN

12 Ocak 2021 Salı 00:15

İş güvencesi, işçi-işveren ilişkisinin mümkün olduğu kadar korunması, geçerli veya haklı bir neden olmaksızın sona erdirilememesi ve buna bağlı olarak işçinin gelirinde sürekliliğin sağlanması anlamına gelmektedir. İş güvencesini tehlikeye sokan en önemli nedenlerden biri, işçilerin çalıştıkları işyerinin haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından iş sözleşmesinin sona erdirilmesidir. Bugünkü yazımızda haklı sebep olmaksızın iş akdinin feshine karar verilen işçilerin hangi şartlar sağlandığı takdirde işe iade davası açabileceğini, açılan işe iade davası neticesinde davanın kabulüne karar verilmesi halinde mahkemeden hak edeceği miktarın ne olacağının akıbetini konuşacağız.

4657 sayılı İş Kanunu’nun 20. Maddesine göre ‘’İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. … Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.’’

İŞE İADE DAVASI İÇİN GEREKLİ OLAN KOŞULLAR

İş Kanunu Kapsamında Çalışıyor Olmak

-İşçinin işe iade davası açabilmesi için İş Kanunu kapsamında çalışan bir işçi olması gerekmektedir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışıyor Olmak

-İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi şeklinde olabilmektedir. Bu ikili ayrım sözleşmenin sona ermesi halinde önem arz etmektedir. Onun dışında kural olarak çalışma koşulları açısından her iki sözleşme arasında farklılık bulunmamaktadır. Esas olan işçinin belirsiz süreli çalıştırılmasıdır. İş Kanunu’nun 11. maddesinde de belirsiz süreli iş sözleşmesi “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.” şeklinde ifade edilmiştir. Aynı madde belirli süreli iş sözleşmesini ise “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” olarak tanımlamıştır. Kural olarak belirli süreli iş sözleşmesinde, taraflarca belirlenen süre sonunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona ereceğinden İş Kanunu’nda belirli süreli çalışan işçilerin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır. Ancak İş Kanunu’nda belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmadıkça birden fazla kez üst üste yapılması yasaklanmış, bunun olması halinde iş sözleşmesinin başından itibaren belirsiz süreli kabul edileceği belirtilmiştir.

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi

-İşe iade davası işçiye işveren tarafından yapılmış fesihlere karşı getirilmiş bir korumadır. İşveren tarafından yapılmayan fesihlerde işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.

İşyerinde en az 30 İşçi Çalışması

 -İşe iade davası açmak isteyen işçinin ayrıldığı işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır. İşçi sayısının hesabında işverenin aynı iş kolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde buradaki işçi sayıları da hesaba katılacaktır. Örneğin bir işçinin gıda sektöründe faaliyet gösteren bir firmada çalışması ve bu firmanın belirli bölgelerde şubelerinin bulunması halinde işçi sayısı işçinin çalıştığı şube ile kısıtlı olmayacaktır. İşçi sayısının belirlenmesinde tüm şubelerdeki işçilerin sayısı göz önünde alınacaktır. Bu durum yasada açık olmamakla birlikte Yargıtay kararları doğrultusunda desteklenmektedir.

İşçinin en az 6 Aylık Kıdeminin Olması

-İşe iade davası açılabilmesi için bir diğer koşul da işçinin işyerinde en az 6 aylık kıdeminin olmasıdır. Bu süreden daha az bir zaman diliminde çalışmış olan işçi bu korumadan yararlanamayacaktır. 6 aylık kıdem hesaplanırken İş Kanunu’nun “çalışma süresinden sayılan haller” başlıklı 66. maddesindeki süreler dikkate alınacaktır. Altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilmelidir.

Feshin Haklı veya Geçerli bir Sebebe Dayanmaması

-İşçi ancak işveren tarafından yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmaması halinde işe iade davası açabilecektir. İş Kanunu’nun 18. maddesinde yazılı haller geçersiz fesih nedeni olarak sayılmıştır. İşverenin haklı nedenle fesih halleri yasanın 25. Maddesinde sayılmıştır. İşveren bu maddelere dayanaktan işçinin iş akdine derhal son verebilir. Bu sebeplerden birinin olmaması halinde de işveren aynı yasanın 18. Maddesi uyarınca işçinin iş akdine geçerli nedenle son verebilir. Geçerli nedenle iş akdine son verilebilmesi için her halükarda geçerli bir nedenin varlığından bahsedilmelidir. Ayrıca iş akdinin geçerli bir nedene dayanarak sonlandırılmasından önce işçinin yazılı savunması alınması gereklidir. En nihayetinde son çare ilkesi gözetilmelidir. Bu işlemler uygulanmadan yapılan fesihler diğer şartlarında sağlanması halinde işe iade davası gündeme gelmektedir.

İşveren Vekili Olmamak

-İş Kanunu’nun 2. Maddesinde “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.’’

-Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz denilmektedir. Tanımdan da görüleceği üzere işveren vekili işyerinin yönetiminde yetkili bir kişidir. İş Kanunu’nun 18. Maddesinin son fıkrası gereğince; işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işe iade davası açamayacaklardır.

Dava Açma Süresi

-İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

DAVANIN KABULU HALİNDE

 -Feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilmesi halinde ilgili kararın işçiye tebliğ edilmesinden on iş günü içinde işçi işverene başvurmalıdır. Süresinde işverene başvuran işçi bir ay içinde işe başlatılmalıdır. Eğer işveren işçiyi işe başlatmak istemiyorsa kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücreti tutarındaki doğmuş bulunan ücreti ve diğer haklarının işçiye ödenmesinin yanı sıra 4 ile 8 arası ücret tutarında tazminat ödeme yükümlülüğü altında da kalmaktadır.

Görüşlerinizi Bildirin

UYARI: Küfür, hakaret, rencide edici cümleler veya imalar, inançlara saldırı içeren, imla kuralları ile yazılmamış, Türkçe karakter kullanılmayan ve büyük harflerle yazılmış yorumlar onaylanmamaktadır.