Koronavirüs Sürecinde Ücretsiz İzin İşçiye Haklı Nedenle Fesih Hakkı Verir mi? - ARB. & AV. CENNET AŞAMA

23 Ekim 2020 Cuma 00:45

Bu aralar en sık karşılaştığımız sorulardan biri “işyeri beni ücretsiz izne ayırmak istiyor ya da ücretsiz izne işveren tarafından ayrıldım, ne yapmalıyım?”

7244 Sayılı Kanun ile birlikte işverene, işçisini tek taraflı ücretsiz izne çıkarma yetkisi verilmiştir. Birçok işyeri bu yetkiyi kanunun amacına aykırı olacak şekilde işçi aleyhine kullanmaktadır. Peki, bu durumda işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğar mı?

7244 sayılı kanundan önceki ücretsiz izin uygulamasına bir açıklık getirelim.

İş Kanunumuzda sınırlı olarak, isçilere tanınan ücretsiz yol izni ve analık izni dışında, ücretsiz izin uygulaması ancak tarafların anlaşmasıyla gündeme gelebilmektedir.

4857 sayılı İş Kanununda yer alan ücretsiz izin halleri ise şöyledir;

1-İşçi yıllık iznini bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek ise, işçinin talep etmesi ve bu durumu belgelemesi koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren tarafından “toplam dört güne kadar ücretsiz izin” verilmesi öngörülmüştür (İş. M. 56/VI).

2-İsteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.(İş. m.74)

3-İş Kanununun 46. maddesinin III. fıkrası uyarınca, işçinin evlenmesi, anne veya babası veyahut eş, kardeş ya da çocuklarının ölümü halinde üç güne kadar kendisine izin verilmesi gerekmektedir.

Bununla birlikte, isçi veya işveren arasında yapılan iş sözleşmesinde yahut akdedilen toplu iş sözleşmesinde ücretsiz izinle ilgili bir düzenleme yapılmış̧ ise, bu düzenlemeye uygun olarak ücretsiz izin gündeme gelebilecektir.

Kanunda yer alan özel düzenlemeler dışında işçi ile işverenin karşılıklı rızası ile işçinin ücretsiz izne ayrılmasına ilişkin durumların, İş Kanununun “çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” kenar başlıklı 22. maddesi uyarınca çözüme bağlanması gerekecektir.

Buna göre; “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz”.

İş Kanununun 22. maddesinin I. fıkrası uyarınca işveren tarafından yapılan önerinin yazılı yapılması gerekmektedir. İşveren tarafından yapılan bu önerinin, işçiler tarafından kabulü açık veya örtülü bir şekilde gerçekleşebilir. Şöyle ki; İşK. m. 22/II’ye uygun olarak işveren, işçiyi ücretsiz izne çıkarmak istediğini yazılı olarak bildirir, işçi de altı işgünü içinde bu öneriyi yine “yazılı olarak” kabul ederse iş sözleşmesi askıya alınmış olur. İşçi, kendisine yapılan bu öneriyi yazılı olarak kabul etmezse çalışma koşullarındaki bu değişiklik kendisini bağlamayacaktır. Öte yandan, işverenin ücretsiz izne çıkma önerisini herhangi bir itiraz öne sürmeden yerine getiren işçi de buna muvafakat etmiş sayılır. Ücretsiz izin konusunda işçinin rızasının bulunup bulunmadığı hususunda bir tereddüt bulunduğunda, ispat yükümü işverene ait olacaktır.

Yukarıda da belirtildiği gibi, İş Kanununun açık hükmü karşısında işverenin işçileri ücretsiz izine çıkarma konusunda geçerli veya makul nedenleri olması öneri aşamasında herhangi bir önem taşımaz. İşçilerin rızası alınmaksızın tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarılmaları, söz konusu işçilerin iş güvencesi hükümlerine tabi olup olmamasına göre kötü niyetli, geçersiz veya haksız fesih sayılacaktır.

7244 sayılı kanun yürürlüğe girmeden önceki dönemde ücretsiz izin uygulamasını yukarıda ayrıntısı ile anlattık, şimdi yasa ile gelen değişiklikten bahsedelim.

7244 Sayılı Yeni Koronavirüs (COVID-19) Salgınının Ekonomik Ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 9. Maddesinde yer alan Geçici Madde 10/2 fıkrasında; ‘‘Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.’’ hükmü ile ücretsiz izin konusunda tartışmalı bir hüküm getirilmiştir.

7244 Sayılı Kanun ile birlikte işverene işçisini tek taraflı ücretsiz izne çıkarma yetkisi verilmiştir. Bu izin yetkisi kullanılırken işverenin işletmesinin COVID-19 salgınından etkilenip etkilenmediği aranmamıştır. Bir diğer deyişle, işverenin işçiyi ücretsiz izne çıkarması hiçbir şart veya koşula bağlanmadığı gibi işçinin rızası da aranmamıştır. Ayrıca işçinin ücretsiz izne çıkarılması nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı da sınırlandırılmıştır. 7244 Sayılı Kanunla getirilen düzenleme kapsamında işveren, tek taraflı ücretsiz izin yetkisini kötüye kullanması veya eşit davranma yükümlülüğünü ihlal etmesi halinde bunun sonuçlarına katlanır. İşveren bu hakkını kullanırken eşit davranma ve hakkın kötüye kullanılmaması ilkelerine uygun davranmalıdır. Nitekim işveren, işçilerin bir kısmına ücretsiz izin verip, kalan kısmına fazla çalışma yaptırarak iş gücünü kapatmaya çalışsa ya da eşit davranma borcuna aykırı davranarak, işçilerin bir kısmını ücretsiz izne çıkarmasına karşın bir kısmını çalıştırsa yahut ücretsiz izin uygulamasına gidip yeni işçi alımı yapsa hakkın kötüye kullanılması sonucu veya eşit davranma ilkesine aykırılık durumu ortaya çıkabilir. Netice itibariyle bu hakkın kötüye veya eşit davranma ilkesine aykırı kullanılması halinde -her somut olayın özelliğine göre değerlendirilmek üzere- işçi, aradaki ücret farkını isteyebileceği gibi sonuçlarını ileride doğuracak şekilde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.





Görüşlerinizi Bildirin

UYARI: Küfür, hakaret, rencide edici cümleler veya imalar, inançlara saldırı içeren, imla kuralları ile yazılmamış, Türkçe karakter kullanılmayan ve büyük harflerle yazılmış yorumlar onaylanmamaktadır.